Pas vraiment. C’est la pire chose qui puisse arriver à une femme, dit Brochu, présidente et chef de la direction d’Énergir (anciennement Gaz Métro). « Avant, c’était acceptable, ça marchait, mais ça ne marche plus. L’idée n’est pas de devenir un homme – ou qu’un homme devienne une femme – mais d’accueillir et d’être soi-même et de ne pas avoir peur d’apporter sa propre couleur à un arc-en-ciel qui demande la diversité des couleurs » [traduction].
La diversité, en particulier la diversité des sexes au niveau de la direction et du conseil d’administration, est un sujet d’affaires qui a pris des décennies à se développer. Bien que les femmes n’aient pas toujours été représentées au sein des conseils d’administration, les analystes – et les parties prenantes – reconnaissent maintenant que la diversité des idées, des points de vue et des opinions au niveau décisionnel est cruciale pour la performance et l’innovation.
Le conseil d’administration de l’Association canadienne du gaz se démarque comme un exemple de la diversité des sexes dans une industrie dominée par les hommes. Cinq des dix administrateurs sont des femmes, dont Brochu et la présidente du conseil Leigh Ann Shoji-Lee, présidente de Pacific Northern Gas Ltd.
Shoji-Lee ne se considère pas comme une pionnière, bien qu’elle ait été la première femme vice-présidente des opérations et de l’ingénierie chez Union Gas et vice-présidente principale des opérations sur le terrain chez BC Hydro. Pour l’ingénieure en mécanique, le leadership consiste davantage à savoir ce qu’elle peut faire pour aider les organisations et les gens qu’elles servent plutôt que la situation des femmes.
« Je pense que les femmes ont une perspective différente des choses » [traduction], dit cette native de Chatham, en Ontario. « Je ne veux pas faire de stéréotypes, mais les femmes ont tendance à être plus coopératives, ont de meilleures aptitudes à l’écoute, ont certainement des expériences différentes. Et il s’agit davantage d’apporter les différentes expériences, idées et perspectives à la table. Et c’est ce qu’avoir plus de femmes autour de la table apportera » [traduction].
Arriver à ce niveau continue d’être un défi
Bien qu’il y ait eu un mouvement en faveur de la diversité des sexes au sein des conseils d’administration, au moyen de politiques ou de lignes directrices, le nombre réel de femmes occupant des postes de direction dans les entreprises canadiennes a à peine augmenté au cours de la dernière décennie. Selon un rapport publié en septembre 2018 par les organismes canadiens de réglementation des valeurs mobilières, les deux tiers des sociétés canadiennes cotées en bourse comptent au moins une femme au sein de leur conseil d’administration, mais les femmes n’occupent que 15 % de tous les sièges du conseil. Il s’agit d’une légère hausse par rapport aux 11 % de 2014.
Et l’intention ne s’est pas révélée suffisante pour faire une différence : alors que les entreprises qui ont adopté des objectifs de représentation des femmes dans leurs conseils d’administration ont plus que doublé, ce sommet ne représente que 16 % des sociétés cotées en bourse au Canada. Mais dites « quota » et beaucoup se renfrognent.
Bien que les chiffres montrent que des progrès aient été faits – les entreprises avec des objectifs pour accroître le nombre de femmes au sein de leurs conseils d’administration comptaient en moyenne 24 % de femmes parmi leurs administrateurs, contre 13 % dans les entreprises sans objectifs – personne ne veut être promu sur la base de politiques plutôt que de compétences – ou être perçu comme tel. Shoji-Lee se souvient d’avoir découvert que Union Gas avait ciblé spécifiquement les femmes candidates à son premier poste, une idée qui l’a mise mal à l’aise mais à laquelle elle s’est résignée parce que cela lui permettait d’être à la table. « Mais je devais montrer que je méritais d’y rester. J’ai donc travaillé dur pour prouver que je méritais le droit d’y rester » [traduction], dit-elle.
Chez TransCanada (anciennement TransCanada), 27 % des dirigeants à tous les niveaux et 25 % des membres du conseil sont des femmes. « Nous allons dans la bonne direction, et en posant les bonnes questions et en faisant ce qu’il faut, nous constatons que les chiffres changent » [traduction], affirme Tracy Robinson, membre du conseil d’administration de l’ ACG et vice-présidente exécutive et présidente, Canadian Natural Gas Pipelines, TC Energy Corporation.
Les chiffres sont lents à venir, sans aucun doute, mais nous voyons plus de diversité, dit-elle. L’avantage d’une discussion sur les quotas, c’est qu’elle ouvre la discussion sur « ce qu’il faudrait faire ». Si nous imaginons un monde à 50 % que faisons-nous pour préparer ces candidats?
Appui ciblé
Mme Robinson estime qu’il est nécessaire d’investir dans les capacités par le biais d’une variété d’expériences, de contacts et d’éducation ainsi que d’un mentorat particulier pour les femmes et les membres des minorités visibles afin de nous faire passer à un niveau supérieur. « Cela ne se fait pas toujours de façon organique, ce changement, c’est quelque chose que nous devons tous avoir à l’esprit, en créant les bons candidats et en permettant aux gens de tous horizons de se mettre en position de réussir » [traduction].
L’accent mis sur le développement se heurte également à un argument souvent utilisé contre l’adoption de politiques qui soutient qu’il n’y a pas assez de femmes qualifiées et que l’imposition de quotas aurait des répercussions négatives sur une organisation. Pour relever le défi, un groupe de femmes hautement qualifiées a mis sur pied un ensemble de profils faisant la promotion de leurs compétences auprès des DG et des conseils d’administration partout au Canada en disant « nous sommes ici », se rappelle Jay Grewal, présidente et chef de la direction de Manitoba Hydro. Je poserais la question : « Les hommes doivent-ils faire ça? »
Mme Grewal a été surprise de l’attention que les médias ont accordée au fait qu’elle était une femme lorsqu’elle a pris la direction de la société d’État en janvier. Comme de plus en plus de femmes occupent des postes de direction au sein d’entreprises partout au pays, elle ne s’attendait pas à ce que le fait d’être la première femme DG de l’entreprise de services publics provinciale l’emporterait sur ses compétences.
« Dans tous les rôles, il a été démontré qu’une diversité de points de vue ainsi que le recours à différents cadres de travail individuels pour aborder les questions et les problèmes sont toujours utiles. Et si cela aide un conseil à prendre de meilleures décisions, à trouver de meilleures solutions et à mieux appuyer la direction, c’est absolument ainsi que le conseil devrait être formé » [traduction], dit-elle.
L’ancienne chef de la direction de la Société d’énergie des Territoires du Nord-Ouest, qui a occupé des postes de direction au sein d’organisations comme Marchés mondiaux CIBC, BC Hydro et Accenture Inc, croit que l’orientation donnée par la haute direction appuiera davantage de femmes qui assument des rôles non traditionnels grâce au mentorat et au parrainage. « La réalité, c’est que nous n’avons pas assez de femmes à la tête de grands groupes opérationnels de base – production, transport, distribution » [traduction], note Mme Grewal. « Malheureusement, les femmes sont encore majoritairement représentées dans les domaines de soutien – RH, finances, juridique. Comme les femmes sont plus largement représentées dans tous les secteurs de l’entreprise, le nombre de femmes dans les conseils d’administration pourrait augmenter » [traduction].
Politiques et mentorat
Malini Giridhar, vice-présidente, Développement des affaires et réglementation, Enbridge Gas Inc. se souvient de l’époque où il n’y avait qu’une seule femme dans l’équipe de direction d’Enbridge Gas – il y a quatre ans seulement. Aujourd’hui, elle note que la moitié sont des femmes en raison du changement de perception des compétences en leadership – par le leadership, l’exécution, la gestion des personnes et le leadership personnel – ainsi que de l’accent mis sur la diversité et l’inclusion.
« La politique est importante parce que sans politique, on n’a aucun moyen de dénoncer les préjugés inconscients. Et nous avons tous des préjugés inconscients » [traduction], dit Giridhar. Le processus concerté qu’Enbridge Gas a entrepris a permis d’élever un plus grand nombre de candidates au développement du leadership et, en fin de compte, à des rôles de leadership, dit-elle – avec une réserve.
« Ce n’est pas parce qu’il y a plus de femmes au niveau de la direction que nous avons atteint l’étape finale, parce qu’à d’autres niveaux de leadership, nous voyons encore une représentation très inégale. Nous n’en avons pas fini » [traduction].
« Le mentorat et le parrainage sont essentiels pour que les femmes puissent se faire connaître et profiter d’occasions ».
« Mais ce qui est encourageant, c’est que nous avons fait un certain nombre de choses qui nous ont permis d’examiner la diversité plus largement. Il suffit de valoriser la diversité et de reconnaître que le leadership aux échelons supérieurs est lié à la façon dont on s’engage et d’offrir des services à des équipes vastes et complexes pour faire avancer le dossier » [traduction].
Le mentorat et le parrainage sont essentiels pour que les femmes puissent se faire connaître et profiter d’occasions, bien que de nombreuses dirigeantes soulignent que le parrainage – où une dirigeante parle activement et positivement de quelqu’un – peut vous faire avancer. « Le fait d’avoir quelqu’un qui vous soutient et vous défend largement et qui fait cet acte de foi pour dire : ‘Vous n’avez pas l’expérience pour le faire, mais je crois que vous avez la capacité et le potentiel, alors que devons-nous faire pour vous soutenir dans cette entreprise, êtes-vous intéressée?’ C’est énorme » [traduction], dit Grewal.
Réussir
L’environnement des affaires d’aujourd’hui n’est pas une méritocratie, un réveil difficile pour les femmes qui entrent sur le marché du travail après avoir travaillé dur et excellé sur le plan scolaire. Pour réussir, les femmes doivent participer, se faire remarquer, saisir toutes les occasions qui se présentent, conseillent les vétérans.
« Ce que je dis le plus, c’est que je m’enracine dans qui je suis vraiment, que j’écoute ces voix intérieures et que je saisis chaque occasion qui se présente à moi » [traduction], dit Robinson. « Les meilleures expériences de ma carrière ont été celles auxquelles je ne m’attendais pas. Au cours de votre carrière, trouvez des moyens de bâtir un portefeuille d’expériences uniques et mettez-vous à fond dans chacune d’entre elles. Et ça arrivera » [traduction].
Pour Brochu, il est important d’avoir confiance en soi, car de nombreuses femmes ont besoin de croire davantage en leurs compétences et de mieux se présenter lorsqu’elles postulent un emploi. « Je crois que les femmes ont besoin de se connaître elles-mêmes pour être en mesure d’apporter des changements dans leurs affaires et leur entreprise et de changer la société. Mais ça commence avec elles. Ayez une posture mentale confiante, sachez quand il est temps de jouer pour ne pas perdre et quand il est temps de jouer pour gagner, et faites plus de la dernière et moins de la première » [traduction].
Dina O’Meara couvre les affaires énergétiques canadiennes depuis près de 20 ans.